blog

Eigenlijk lijken we op elkaar

Business

Wat is dat nog precies, baanzekerheid op een architectenbureau? De economie heeft een andere weg ingeslagen en de ontslagbepalingen worden steeds soepeler. Werknemers realiseren zich steeds vaker dat het niet meer bestaat. Dat bleek ook in de workshops over talent en werkzekerheid die ik afgelopen weken gaf samen met mijn collega Joke Dekker. Een werknemer vertelde daar dat hij nu naar netwerkbijeenkomsten gaat om zichzelf te testen: wie ben ik, wat kan ik. Hij onderzocht mogelijkheden voor zichzelf ‘voor het geval dat’. ‘Loondienst is onzekerheid!’ schreef een andere deelnemer op.

Eigenlijk lijken we op elkaar

Bewustwording, niet meer wegduiken. Waar een paar jaar geleden in vergelijkbare bijeenkomsten soms een zzp’er meedeed, was het nu bijna omgedraaid. 75% van de deelnemers is inmiddels oud-werknemer, aangevuld met enkele jonge en beginnende zelfstandig professionals, die de wereld een stuk rooskleuriger zien dan de onvrijwillige opdrachtnemers: “Geef mij zakelijke adviezen, een tarievenlijst en een klankbord, de rest doen wij wel”).

Bescherming valt weg

Wat bindt de medewerkers met een vast dienstverband en hun tijdelijke collega’s? Wat zijn de overeenkomsten? Dat is de behoefte aan duidelijkheid, zekerheid en een fatsoenlijke beloning. Het verschil is (was) dat werknemers in een beschermde context hun vak uitoefenen. Maar als die bescherming wegvalt, wordt het verschil erg klein.

Werkgevers op hun beurt opereren op het scherp van de snede om hun bedrijf overeind te houden, moeten hun kosten flexibel laten meedeinen met de baten. In een periode waarin langlopende opdrachten schaars zijn, waarin gefaseerd en verbrokkeld opdrachten worden verstrekt, is er vooral behoefte aan wendbaarheid van de organisatie. Met werknemers die kunnen meedenken met de uitdagingen. Daarom is er behoefte aan de ondernemende werknemer, de intrapreneur.

Vrijwillig variabel

We doen nu een pilot met een bureau waarin een werknemer vrijwillig 20% van zijn salaris inlevert en daarvoor in de plaats een variabele beloning ontvangt, afhankelijk van het bedrijfsresultaat. Die variabele beloning kan boven de oorspronkelijke 100% uitstijgen met een bodem. Het kan niet minder worden dan die 80%. Binnen een pilot kunnen ook een aantal andere bepalingen uit de cao worden aangepast met toestemming van cao-partijen. Doel is te kijken of en hoe het anders kan vanuit de gedachte dat de cao faciliteert. Dat is iets anders dan opleggen.

Vast en flex

Dekker en ik zijn bezig met het verzamelen van ingrediënten voor een collectieve arbeid- en opdrachtovereenkomst, de caoo, als alternatief voor de cao. De Wet op de Cao maakt dat overigens mogelijk, dus het is niet pionieren om het pionieren. In onze benadering worden vast en flex meer met elkaar in evenwicht gebracht, baanzekerheid verandert in werkzekerheid, daar is de werknemer in de eerste plaats verantwoordelijk voor, zijn werkgever faciliteert hem daarin. Steeds minder mensen hebben een dienstverband volgens de cao en de invloed van die cao wordt dus steeds kleiner. Tegelijkertijd wordt het steeds goedkoper en makkelijker om zzp’ers in te huren.

Verloren strijd

Cruciaal is de manier waarop de gevestigde orde hier tegen aan kijkt: toekomstgericht of behoudend. Dat laatste lijkt een verloren strijd. De wedstrijd op de arbeidsmarkt gaat namelijk gewoon door. Aan de andere kant, de zzp’er heeft ook geen prettig vooruitzicht als hij op een koopje en zonder verdere voorwaarden ingehuurd wordt.

Als afspraken over werk wendbaarder worden, lees meegroeien in goede tijden, stapje terug als het slecht gaat (met een perspectief op hoe weer aan te haken als het beter gaat), ontstaat meer balans. Bijvoorbeeld door afspraken over werktijden, arbeidsduur en beloning. Als werknemers ruimte krijgen en nemen om hun vak uit te oefenen, ook eens kijken naar het meedenken en doen met de noden en wensen van het bureau, wordt het verschil kleiner en neemt de druk op de arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd met werknemers af.

 

Werkcontext

Ik verwacht dat beide vormen ‘gewoon’ naast elkaar blijven bestaan. Een harde organisatiekern met werknemers en waar nodig met professionals er naast, die net zo graag deel uit willen maken van de cultuur van het bureau als de werknemers. Die ook gefaciliteerd willen worden en het misschien wel heel fijn vinden als ze een kerstpakket krijgen. Het gaat om de werkcontext met de cultuur, de leiderschapsstijl en de werkverdeling.

Winst voor de vakbonden is dat werknemers werknemers kunnen blijven en dat zelfstandig professionals in hun arbeidsvoorwaarden dichter bij het werknemerschap aansluiten. Arbeidsvoorwaarden komen dichter bij elkaar. De werkgevers op hun beurt kunnen de strijd met de marktomstandigheden beter voeren, misschien nog beter als ze ook gesteund worden door hun ondernemende medewerkers, die zelf meer betrokken worden bij de winstgevendheid van het bureau. Als dat in een cao kan worden vertaald, kan de strijd met de economische buitenwereld in de komende jaren een stuk steviger gevoerd worden.

Bekijk hier het bericht over het nieuwe sectorplan voor de architectuur.

Reageer op dit artikel
Lees voordat u gaat reageren de spelregels